Почему иногда лучше не нанимать никого, чем нанимать
кого угодно

По мере того, как «Великое увольнение» набирает обороты, все чаще тут и там мелькают объявления «Есть вакансии». Из-за обилия пустующих должностей нагрузка на оставшихся сотрудников часто растет, что ведет к недовольству, выгоранию и появлению еще большего количества вакансий. И все же соблазну работодателей нанимать любого, кто согласится выполнять нужную работу, должны противопоставляться риски, связанные с неудачными кандидатурами.

Но если оба подхода — нанимать «кого угодно» и не нанимать никого — сопряжены с рисками, то что делать руководителям: отважиться нанять неидеального кандидата или держать позицию вакантной до тех пор, пока не найдется лучшая кандидатура? Помимо традиционных рекомендаций искать людей хотя бы с минимальной квалификацией (и без признаков нарциссизма), мы выделили четыре важные черты характера, которые сильнее всего сказываются на работе команды. Вот на что следует обратить внимание и как можно поддержать сотрудников в условиях нехватки персонала.

Надежность

За последние два года гибкость рабочих условий стала для сотрудников приоритетом. Несмотря на то что распространение удаленной работы по большому счету можно считать успешным, многие руководители по-прежнему не разделяют гибкость и надежность.

Запрос на гибкость (например, необходимость работать по графику 3-2-2, перенести выходной на пятницу и т. д.) предсказуем, и потому с ним легче управляться, чем с ненадежностью (склонность часто отпрашиваться с работы, невыполнение взятых на себя обязательств и т. д.). В процессе найма кандидаты часто озвучивают просьбы, связанные с ожиданием гибкости от работодателя, но редко без должной подсказки обнаруживают собственную ненадежность. Для того, чтобы научиться отсеивать ненадежных соискателей, необходимо, во-первых, освежить свои навыки по проверке рекомендаций (в том числе закулисных). Во-вторых, важно пересмотреть привычный список вопросов для собеседования и включить в него наводящие вопросы, например, «Не могли бы вы рассказать об одном из случаев, когда вы столкнулись с непредвиденными обстоятельствами, и как вы с ними справлялись?».

Все мы время от времени сталкиваемся с непредвиденными ситуациями, но в целом, стойкие, способные к адаптации люди будут более надежными сотрудниками. Если соискатель выглядит надежным и с учетом объемов нагрузки в команде есть возможность принять его специфические запросы по условиям работы, его кандидатуру стоит рассматривать. Если же нет, подумайте, хотите ли вы извиняться и умолять сотрудников о помощи, когда он в очередной раз отпросится с работы или не справится со своими обязанностями.

Ненадежность может сыграть с вами особенно злую шутку, если вакантная должность подразумевает работу с клиентской базой (например, бухгалтера, юриста, консультанта и т. д.), поскольку надежным сотрудникам придется знакомиться с информацией по клиентам, прежде чем они смогут помочь ненадежному коллеге с выполнением его задач. Так, один недавно нанятый бухгалтер в фирме среднего размера сообщил, что провалил несколько дедлайнов по работе с клиентами в третьем квартале, и намекнул, что планирует подольше отдохнуть на грядущих праздниках. Руководитель обратился к остальным бухгалтерам и попросил их тщательно изучить информацию по клиентам нового сотрудника, чтобы они смогли вовремя закрыть ежемесячную и годовую отчетность по их счетам в дополнение к собственным клиентам. Просьба руководителя была встречена без восторга.

Готовность к работе

Очевидно, что новый сотрудник должен быть в состоянии эффективно выполнять задачи хотя бы на минимальном уровне компетенции. Если ваши сотрудники перегружены работой, какая-то помощь лучше никакой — при условии, что новый сотрудник требует минимального обучения. Помните, что обучение стоит дорого и отнимает много времени. Если вы нанимаете некомпетентного человека на позицию, требующую существенного обучения в рабочем процессе, тем самым вы обременяете остальных членов команды, вынуждая их тратить время и силы на помощь новичку и исправление его ошибок.

Кандидаты должны обладать не только навыками решения конкретных задач, но и установкой на рост. Люди с таким складом ума уверены, что, приложив должные усилия, они смогут углубить свои познания и развить способности. Этот параметр можно оценить с помощью специальных пунктов опросника или во время собеседования. Например, задайте кандидату такой вопрос: «Не могли б вы описать ситуацию, когда вам что-либо не удалось? Если бы завтра вы снова столкнулись с подобной ситуацией, что вы сделали бы иначе?»

Позитивный настрой

Как и микробы, эмоции бывают заразны. Один негативно настроенный человек может «заразить» других, подавив всю команду и усугубив и без того непростую рабочую ситуацию.

Многие сотрудники доходят до того, что фактически меняют поток задач и способ их выполнения, лишь бы не сталкиваться с кем-то, кто им не нравится, что провоцирует дополнительные затраты на координацию и преодоление такого поведения, а также снижение готовности сотрудников поддерживать друг друга и выходить за пределы должностной инструкции. Внезапно сотрудники, которые еще недавно были рады состоять в дополнительном комитете и помогать содержать в порядке команду отдыха, оказываются слишком заняты, а то и вовсе ставят у себя в кабинете собственную кофемашину. Если одни сотрудники перестают выполнять дополнительные задачи, другие быстро следуют их примеру, в результате чего все начинают работать менее эффективно и теряют удовлетворение от процесса.

Хорошие коммуникативные навыки

Умение ладить с коллегами — важный навык в любой рабочей среде, но в виртуальной команде — особенно, поскольку там частая коммуникация и взаимное доверие приобретают особое значение, а потенциальное влияние негативного сотрудника на членов команды многократно усиливается. Раздельное пребывание членов команды облегчает «прятки» и усложняет «поиски»: гораздо легче проигнорировать письмо, чем человека, стоящего в дверях вашего кабинета. А в рамках проектов, где требуется взаимодействие профессионалов из разных областей знания, например, инженеров, ученых и проектировщиков, токсичный человек может подорвать работу всей команды.

Руководитель может оценить базовые коммуникативные навыки соискателя во время собеседования. Для этого он должен обратить внимание на множество факторов, включая ясность и последовательность ответов. Также руководитель может спросить кандидата о том, какие средства общения он предпочитает, какие советы и приемы он считает самыми эффективными в деле коммуникации. Если потенциальный член виртуальной команды не любит общаться по электронной почте, а его главный завет — никаких звонков после 16:30, возможно, вам стоит продолжить поиски.

Как поддержать команду в условиях нехватки сотрудников

Итак, на данный момент подходящих кандидатов нет. Что вы можете сделать, пока находитесь в поиске? Для начала скажите сотрудникам, что проблема носит временный характер и что вы хотите подыскать для них хороших коллег. Многие люди предпочтут усиленно поработать несколько недель вместо того, чтобы мириться с плохим кандидатом в долгосрочной перспективе. Вы также можете попросить сотрудников помочь вам в поисках и порекомендовать соискателя в рамках специальной программы.

Также очень важно уделять особое внимание сотрудникам, решившим остаться. Обдумайте стратегию работы с выгоранием и пересмотрите программу удержания кадров. Сотрудники нуждаются в уважении, внимании, вознаграждении и заинтересованности. В связи с ростом числа вакансий с обещанием щедрой премии в случае подписания контракта о приеме на работу убедитесь, что трава на других газонах не «зеленее» вашей.

Если поиски подходящего кандидата требуют времени, подумайте, не стоит ли вам нанять человека на другую позицию, чтобы снять с команды хотя бы часть нагрузки. Например, вы не можете найти квалифицированного су-шефа, но возможно, вы могли бы нанять еще одного линейного повара, посудомойщика или закупщика? Наем вспомогательного персонала — обычная практика в сфере здравоохранения (например, медицинские секретари в помощь врачам) и высшего образования (помощники преподавателей в поддержку профессоров), а в будущем специалисты такого рода будут еще более востребованы. Работники умственного труда могут на 20% повысить свою эффективность, просто передав или делегировав менее важные задачи другому сотруднику.

Кроме того, сейчас прекрасное время подумать, хотите ли вы нанять на эту должность именно человека. Роботы уже используются для работы на складах, заводах и в ресторанах, а последние достижения в области искусственного интеллекта открыли человечеству новые формы сотрудничества между машинами и работниками интеллектуального труда.

Если вы пока не встретили надежного соискателя с установкой на рост, позитивным отношением к жизни и достойными коммуникативными навыками, вероятно, лучше будет не нанимать никого, чем нанять кого угодно — по крайней мере, в краткосрочной перспективе. А пока подумайте, как вы можете поддержать своих сотрудников и не лучше ли нанять еще одного специалиста на другую должность.