Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»
Недооцененные: почему не нужно бояться миллениалов
Джоан Снайдер Кул , Сильвия Энн Хьюлет
Миллениалы – самое оклеветанное поколение из всех, кто участвует сейчас в трудовых отношениях. Демографическую группу 1982-1994 годов рождения часто считают нелояльными людьми, легко меняющими работу, самовлюбленными мечтателями, которым только подавай похвалу и награды. Одним словом, кошмар для любого эйчара, верно? Нет, неверно. Новое исследование «Недооцененные таланты миллениалов: другие 91%», проведенное Center for Talent Innovation (CTI), разрушает стереотипное представление о миллениалах, как о людях избалованных и бегущих с тонущего корабля. Они гораздо реже склонны дезертировать, чем нам кажется, и на это есть простая причина – деньги.
40% миллениалов, имеющих финансовую страховку, то есть родителей, готовых содержать их как угодно долго, если они потеряют или бросят работу, или получающих от родственников денежные подарки в сумме, превышающей $5 000 в год, готовы в ближайший год сменить место работы. Но таких привилегированных среди молодежи – менее одной десятой из опрошенных американских белых воротничков, рожденных между 1982 и 1994 годом и постоянно работающих.
Среди не столь обеспеченного большинства, то есть среди «других 91% миллениалов», лишь 10% подумывают сменить в следующем году работу. Многие из них с трудом выплачивают кредит за обучение, не получая финансовой поддержки от родных. 51% брали займы для оплаты учебы в колледже (из финансово благополучных – 40%). Среди небогатых миллениалов, отягощенных долгами за учебу, 43% выплачивают кредит от $40 000 и выше. Это означает, что подавляющее большинство миллениалов готово преданно работать на нынешнего работодателя и вкладывать в свою работу много времени и сил в надежде, что работодатель это оценит и начнет вкладываться в них.
Тем не менее, большинство компаний ведет себя так, словно миллениалы у них не задерживаются. «Да как удержать эту молодежь? – сетует глава отдела кадров международной консалтинговой фирмы. – Мы проводим наших миллениалов через разные отделы, чтобы им было интереснее, но посылать их в отдаленные филиалы на два года воздерживаемся, потому что они у нас не останутся. Мы не получим отдачи на свои вложения. Наживется их следующий наниматель».
Словом, хотя эйчары понимают, что основной источник трудовых резервов на ближайшее будущее – миллениалы, они не видят смысла воспитывать из них лидеров, пока молодежь не научится вести себя, говорить и выглядеть как предшествующие поколения. Эта большая ошибка с серьезными последствиями. Поскольку лишь непосредственный опыт работы на новых рынках, в новых культурах, с новыми клиентами даст молодым специалистам знания, необходимые для того, чтобы наращивать присутствие на этих рынках и открывать новые, компании, лишая миллениалов такого опыта, ставят под удар и свои доходы, и перспективы будущего роста. И если миллениалов не допускают к программам развития лидерства (они придерживаются для сотрудников с высоким потенциалом) и к общению с другими поколениями, то скорый уход поколения беби-бумеров унесет с собой накапливавшиеся десятилетиями знания и рыночный опыт.
Более детальное понимание реальных потребностей и желаний молодежи помогло бы компаниям применить ряд мер, чтобы привлечь, удержать и развивать миллениалов.
