Без эмоционального интеллекта не будет
нормального руководства

Я не читал трудов отца термина «эмоциональный интеллект» Дэниела Гоулмана, а ведь он еще в 1995 году написал свою первую книжку про это явление. Тут, конечно, совершенно нечем гордиться. В оправдание этого неприглядного факта, однако, вынужден признаться, что о значении этого фактора в жизни, особенно в корпоративном мире для развития карьеры я знал и без него и намного раньше: когда начинал свою управленческую карьеру еще в советские времена, в начале 80-х годов теперь уже прошлого века. Но знал я об этом факторе интуитивно, формулировать принципы эмоционального интеллекта мне не приходилось, хотя соображениями своими о необходимости развития эмпатии, способности понимать других и сопереживать, взаимодействовать с людьми вообще и коллегами в частности уважительно, мирно и эффективно говорил всегда и в любых ситуациях.

Для меня в значении фактора эмоционального интеллекта для строительства карьеры откровения не было, я всегда активно пользовался этим нехитрым инструментом, создавая вокруг себя, в любом коллективе, которым мне приходилось руководить, атмосферу товарищества и взаимодействия, основанного на уважении друг к другу. Гоулман назвал это качество так, многие с ним согласились, но споры не утихают и по сей день: так ли уж важен эмоциональный интеллект для создания работающей производственной команды, не важнее ли просто прописать функциональные обязанности, процедуры взаимодействия, ввести жесткий контроль — и вперед и с песней?

Каждая точка зрения имеет право на жизнь, и, наверное, кому-то где-то удается построить карьеру или бизнес без какой-либо оглядки на теорию Гоулмана. На мой же взгляд, неспособность взрослых людей к взаимопониманию и взаимодействию и в жизни, и в рабочей среде является колоссальным ингибитором развития и карьеры, и бизнеса. Возникающие в результате этой модели поведения конфликты, недомолвки и интриги оттягивают на себя столь существенную часть управленческого времени и энергии, что на позитивное развитие их может просто не остаться.

Один раз вы перетянули на себя одеяло, второй раз жестко осадили коллегу-начальника смежного отдела, отстаивая свою территорию, третий раз проигнорировали просьбу не очень значимого коллеги-эксперта, четвертый — прилюдно усомнились в профессионализме бухгалтера и т. д. Можете не сомневаться, палки в колеса вашей карьеры обеспечены! На сострадание не рассчитывайте, на помощь тоже и не удивляйтесь, если беда придет с неожиданной стороны.

Подчас удивительно, как взрослые, образованные люди генерируют конфликты, не задумываясь о последствиях, не предвидя дальнейших рисков, и что это такое, как не отсутствие эмоционального (да и обычного) интеллекта? Зачем создавать вокруг себя зону эмоциональной турбулентности, зону напряжения, находясь в противостоянии с коллегами и миром?

Меня всегда удивляло, что некоторые руководители, особенно в российском бизнесе сознательно поддерживают атмосферу конфликта и противостояния всех со всеми, называя это «здоровой конкуренцией». «Недоговороспособность», жесткость, а по сути неоправданная ослиная упертость стали даже чем-то вроде синонима эффективного, «сильного переговорщика». Но это философия войны, а бизнес — это все-таки не война, при всей схожести риторики бизнес — это психология.

Увы, ни родители в раннем детстве, ни школа потом, видимо, не объяснили им непреложного правила, что война добром не оканчивается, война несет жертвы и предугадать, в какую сторону полетят снаряды, почти невозможно, даже при самом жестком контроле и палочной дисциплине.

Эмоциональные срывы в жестких конфликтных средах даже у нас, не только в Америке, стали приводить незлобивый «офисный планктон» к катастрофическим ответным мерам. Я сознательно привожу пример экстремального результата плохого климата и отсутствия человеческого понимания между сотрудниками. Но и без таких исключительных последствий эффект от конфликтной модели управления позитивным быть не может, по крайней мере в долгосрочной перспективе.

Договороспособность людей — это краеугольный камень в строительстве эффективного бизнеса, и если она не поощряется, не поддерживается руководством или собственником, то неизбежны конфликты, срывы, разводки, «офисный ад».

Беда всей системы образования, в том числе и в особенности бизнес-образования, что до последнего времени развитию эмоционального интеллекта у студентов внимания уделялось непростительно мало, никакого акцента на этот фактор в курсах МВА не было и нет, поэтому выпускники бизнес-школ искренне считают, что главное научиться основам финансового менеджмента, проштудировать теории рыночных сил, блеснуть новомодными «голубыми океанами», а взаимоотношения людей — дело десятое.

На мой взгляд, именно акцент на психологию общения, развитие навыков сотрудничества, толерантности к людям может дать дополнительный импульс бизнес-образованию сегодня. А книжку Дэниела Гоулмана надо все-таки прочитать, ну чисто для подтверждения моих собственных интуитивных открытий...

Читайте по теме:

• Хорошие лидеры не боятся быть эмоциональными
• Руководители, которые не прощают
• Перестаньте защищаться — правила общения для слишком бдительных