Коллективная оценка работы руководства | Большие Идеи

・ Корпоративный опыт
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Коллективная оценка
работы руководства

И еще — публичность.

Авторы: Линда Хилл , Лайнбек Кент

Коллективная оценка работы руководства

читайте также

Секретный прием

Елена Евграфова

Не тратьте зря время между встречами

Джордан Коэн

Задавайте правильные вопросы

Дженкс Джеймс,  Зевник Брайан

Перемены: три измерения для руководителя

Андрей Митюков

Представьте себе, что вы возглавляете отдел. И вот, к вам в кабинет вваливается разъяренный менеджер и сует вам в руки результаты коллективной оценки, которую ему, как начальнику, дали его подчиненные. «Да кто они такие, чтоб меня оценивать? — негодует он. — Это я должен оценивать их!»

Вы связываетесь с директором по кадрам Айрин, и она объясняет вам, что несколько сотрудников создали независимый сайт SpeakTruthToBosses.com — тут каждый может высказаться по поводу начальства. Потом из этих мнений формируется итог коллективной аттестации, основанной на принятых в компании требованиях к руководству. И все результаты ­появляются на сайте.

Вы просматриваете отзывы и видите, что некоторых руководителей люди оценивают вполне высоко. Кроме того, вы отмечаете, что в этих отзывах нет ни демагогии, ни личных выпадов. «Я должна давать рекомендации гендиректору, — говорит Айрин. — Есть какие-нибудь соображения?»

Что бы мы посоветовали? Общайтесь с рядовыми сотрудниками на сайте. Призывайте их обсуждать начальников и оповещайте всех об этих оценках.

Если в вашей компании сайта нет, стоило бы о нем подумать. Почему? Потому что мир становится более прозрачным и потому что коллективная, публичная аттестация могла бы заметно повысить качест­во управления, а значит, и работы предприятия.

Онлайновое сотрудничество уже так широко распространено, что сайты вроде SpeakTruthToBosses скоро станут нормой. А когда это произойдет, организациям будет уже трудно закрывать глаза на несоответствие провозглашаемых принципов и реально существующих методов управления. Придется устранить это несоответствие, так как ваши люди сделают все, чтобы оно стало очевидным всем. А главное, коллективные оценки работы руководства могли бы изменить правила игры, поскольку люди наверняка выскажут немало идей относительно того, как начальники должны управлять.

Конечно, организациям понадобятся новые процессы и методы. Наверняка не обойдется без ошибок. Придется решать разные щекотливые вопросы. Для чего нужны отзывы — для аттестации, для повышения квалификации или для того и другого? Будет ли сайт доступен только для сотрудников компании? Кто станет следить за тем, чтобы сайт не превратился в место травли или выпускания пара? Что, если начальники попытаются мстить? Если руководитель сочтет выставленную ему оценку несправедливой, как ему быть? Известно ведь, что тех, кого меньшинство, чаще третируют. Как это предотвратить?

Хотя аттестация менеджеров останется прерогативой руковод­ства, новый метод изменит расстановку сил в большинстве фирм. Но чем дожидаться, пока инициативу проявят рядовые сотрудники, руководителям лучше бы самим подготовиться к переходу на новый уровень прозрачности и к тому, чтобы воспользоваться преимуществами этой прозрачности. Организации могли бы  даже пойти дальше и выкладывать на сайте результаты атте­стации не только менеджеров, но и всех остальных.