читайте также
Где взять нужные кадры, если на рынке их нет
Джейк Шварц, Сет Харрис
Лидерство в новой эре борьбы с климатическими изменениями
Эндрю Уинстон
Три парадоксальных решения Джорджа Вашингтона
Ник Тэслер
Непростые решения
Дэвид Максфилд
читайте также
«Так трудно стало подбирать специалистов!» — ныне подобные жалобы звучат со всех сторон и небезосновательно: исследования показали, что многие компании по году и дольше не могут закрыть важные позиции. Зачастую причина не в недостатке талантливых специалистов, а в неправильном денежном предложении: компании не сумели подстроить тарифы и зарплаты под современный быстро меняющийся рынок профессионалов.
Традиционно сама модель гонораров и выплат была окружена тайной — и все карты держал в руках работодатель. Но в последние пять лет произошли существенные изменения, компании пребывают в растерянности и не знают, как эффективно бороться за лучших специалистов. Тут действуют несколько факторов.
Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы
Благодаря всем перечисленным данным теперь главным фактором, определяющим вознаграждение специалиста, становится уже не должность, но конкретные навыки конкретного соискателя, его способности и достижения. И эти навыки особенно ценятся, если подтверждаются опытом работы или сертификатами. Многие отрасли развиваются столь стремительно, что нынче требуются такие сертификаты, о которых несколько лет назад никто и ничего не слышал. Например, за последние пять лет спрос на фреймворк Ruby on Rails учетверился, соответственно, и размеры зарплат отреагировали на состояние рынка и специалисты, умеющие работать с Ruby on Rails, получают в среднем на $18 000 больше своих коллег (при прочих равных условиях). Разница заметно увеличилась по сравнению с прошлым годом, когда работающие с Ruby получали всего-навсего на $10 000 больше тех, кто «не вrubyлся».
Читайте материал по теме: 5 приемов для грамотного руководства командой
В такой ситуации кадровикам уже нельзя прикидывать вознаграждение на глазок или превращать подсчеты в какую-то темную магию. Настала пора культурной эволюции, «внутренний голос» гендиректора или кадровика уже не столь авторитетен. Если компании требуется человек с чрезвычайно высокой и редкой квалификацией, нужно заранее верно определить ему зарплату.
Кадровикам приходится на 10—20% повышать жалованье сверх предложенного первоначально, чтобы заманить «правильных» кандидатов на ключевые должности инженеров и айтишников, причем нередко лучший соискатель обнаруживается в другой отрасли — соответственно, и ожидания у него другие.
Разумеется, предлагая гонорары и зарплаты, вы сверяетесь со своим бюджетом, но важнее видеть факторы, влияющие на рост зарплат. Сейчас уже не пишут: «Бухгалтер, $85 000 в год». Нужно умножить эту базовую сумму на некий коэффициент для соискателя с 12-летним стажем, с нужными сертификатами, проживающего в Бостоне, имеющего опыт работы именно в вашей отрасли. Работодателям пора точнее формулировать свои предложения, чтобы привлечь именно тех, кто им нужен. Имеет смысл отслеживать данные многих рынков в режиме реального времени: тогда вы будете точно знать, кого надо искать. И когда найдете их, то сможете сразу же предложить такое вознаграждение, которое привлечет этого специалиста именно в вашу компанию.
Читайте по теме: