«Так трудно стало подбирать специалистов!» — ныне подобные жалобы звучат со всех сторон и небезосновательно: исследования показали, что многие компании по году и дольше не могут закрыть важные позиции. Зачастую причина не в недостатке талантливых специалистов, а в неправильном денежном предложении: компании не сумели подстроить тарифы и зарплаты под современный быстро меняющийся рынок профессионалов.
Традиционно сама модель гонораров и выплат была окружена тайной — и все карты держал в руках работодатель. Но в последние пять лет произошли существенные изменения, компании пребывают в растерянности и не знают, как эффективно бороться за лучших специалистов. Тут действуют несколько факторов.
Благодаря всем перечисленным данным теперь главным фактором, определяющим вознаграждение специалиста, становится уже не должность, но конкретные навыки конкретного соискателя, его способности и достижения. И эти навыки особенно ценятся, если подтверждаются опытом работы или сертификатами. Многие отрасли развиваются столь стремительно, что нынче требуются такие сертификаты, о которых несколько лет назад никто и ничего не слышал. Например, за последние пять лет спрос на фреймворк Ruby on Rails учетверился, соответственно, и размеры зарплат отреагировали на состояние рынка и специалисты, умеющие работать с Ruby on Rails, получают в среднем на $18 000 больше своих коллег (при прочих равных условиях). Разница заметно увеличилась по сравнению с прошлым годом, когда работающие с Ruby получали всего-навсего на $10 000 больше тех, кто «не вrubyлся».
В такой ситуации кадровикам уже нельзя прикидывать вознаграждение на глазок или превращать подсчеты в какую-то темную магию. Настала пора культурной эволюции, «внутренний голос» гендиректора или кадровика уже не столь авторитетен. Если компании требуется человек с чрезвычайно высокой и редкой квалификацией, нужно заранее верно определить ему зарплату.
Кадровикам приходится на 10—20% повышать жалованье сверх предложенного первоначально, чтобы заманить «правильных» кандидатов на ключевые должности инженеров и айтишников, причем нередко лучший соискатель обнаруживается в другой отрасли — соответственно, и ожидания у него другие.
Разумеется, предлагая гонорары и зарплаты, вы сверяетесь со своим бюджетом, но важнее видеть факторы, влияющие на рост зарплат. Сейчас уже не пишут: «Бухгалтер, $85 000 в год». Нужно умножить эту базовую сумму на некий коэффициент для соискателя с 12-летним стажем, с нужными сертификатами, проживающего в Бостоне, имеющего опыт работы именно в вашей отрасли. Работодателям пора точнее формулировать свои предложения, чтобы привлечь именно тех, кто им нужен. Имеет смысл отслеживать данные многих рынков в режиме реального времени: тогда вы будете точно знать, кого надо искать. И когда найдете их, то сможете сразу же предложить такое вознаграждение, которое привлечет этого специалиста именно в вашу компанию.
Читайте по теме:
