Так как же работает
корпоративная культура?

Поскольку мой предыдущий блог вызвал вопросы и даже небольшую дискуссию, я решил поделиться некоторыми мыслями о том, как корпоративная культура воздействует на сотрудников на уровне социальной психологии.

Как мы видели, корпоративная культура создает понятный получателю коммуникации контекст, позволяющий индивиду правильно ориентироваться в ситуации и помогающий выбрать адекватный, то есть приемлемый для окружающих (прежде всего руководства) поведенческий ответ.

Почему такая подсказка вообще нужна? Потому что в обычных условиях угадать, какой именно ответ будет благосклонно воспринят окружающими, не так-то просто. Даже в устоявшейся, сплоченной группе людей (представьте банду Горбатого из фильма «Место встречи изменить нельзя») выбор правильной реакции требует тонкого понимания всегда скрытого контекста — например, баланса отношений между членами группы и его динамики. Тут очень легко ошибиться, сказать не так, сделать не то (вспомните Промокашку из того же фильма). В контексте же корпоративной культуры ожидаемый ответ всегда ясен любому погруженному в данную культуру человеку.

Например, в корпоративном контексте каждому очевидно, что получив ежеквартальную информационную рассылку от имени гендиректора, не нужно делать «ответить всем» и высказывать свое мнение, как на самом деле обстоят дела в компании. В спонтанно собравшейся же команде единомышленников поведенческий ответ не очевиден, возможных вариантов ответа, как кажется, много.

Отсюда, кстати, следует парадоксальный на первый взгляд вывод, что после интеграции нового сотрудника в корпоративную культуру его взаимодействие с окружающими происходит гораздо легче и эффективнее, нежели в группе единомышленников, собравшейся по своей воле.

Читайте материал по теме: Как построить «легкую на ногу» корпоративную культуру

Очевидно, что поведенческие ответы, запускаемые корпоративной культурой, надо программировать заранее; на жаргоне семиотики это называется «раскрыть значение символа». Один путь — индивидуальная настройка поведения, осуществляемая в диаде менеджер — подчиненный. Это очень кропотливая работа, именуемая в армии «воспитательной работой с личным составом». Другой путь — через массовое бессознательное воздействие, например, через ритуал.

Ритуал — это фиксированный набор действий, совершаемый для достижения какой-либо цели; механизм действия ритуала не вполне ясен для исполняющего и даже может вовсе отсутствовать. Всем знакомы, например, ритуал ухаживания или ритуал ежегодного корпоративного собрания (kick-off meeting). В этом смысле ритуал является такой же разновидностью бытовой магии, как и, например, суеверие.

Мы никогда не знаем, чем закончится предпринимаемое нами действие. «Нам не дано предугадать, как слово наше отзовется». Будет ли охота удачной? Сможем ли мы выполнить план продаж в этом году? Невозможно сказать точно, мы можем только надеяться. Но проведение ритуала в успешной группе вселяет уверенность в сердца, и да, это действительно несколько увеличивает вероятность успеха охоты или действий отдела продаж. Ритуал адаптивен, поэтому он существует уже десятки тысяч лет; поэтому он практикуется любым сообществом людей, в том числе и корпорациями.

Одним из эффектов корпоративных ритуалов является дальнейшее углубление границы «мы — они», подтверждение превосходства «нас» над противостоящими силами. У людей есть очень древняя генетическая программа, распознающая все предметы, движущиеся в унисон, как части единого целого; вот эту программу и задействует ритуал, потому что любой устоявшийся, эффективный ритуал выстроен вокруг ритма.

Лидер говорит, слушатели в такт его словам кивают — все вместе. Верующие преклоняют колени — все вместе. Болельщики скандируют речовку, протестующие скандируют лозунги — все вместе. Если ритма нет, если участники действуют не в такт — такой ритуал не достигнет цели, хотя бы участники и произносили правильные слова. Парады, скандирование, хоровое пение, коллективные танцы, хождение строем, обычай «качания» (многие видели это в Германии, особенно в контексте Октоберфеста) — все это в умах людей, движущихся в такт, делает их единым целым, делает их «мы».

Читайте материал по теме: 6 правил создания и сохранения корпоративной культуры

В наши дни возникновение чувства общности у людей, двигающихся в такт, — давно и хорошо изученный феномен, сознательно используемый в современной социальной, культурной и политической практике.

В центре ритуала находится лидер. В группе типа банды Горбатого ритуалы не устоялись, поэтому роль лидера не вполне фиксирована, попытаться направить действия группы может практически любой ее член, так что Горбатому приходится постоянно поддерживать центральность своего положения. Напротив, корпоративный ритуал фиксирует роль лидера на определенном человеке, делает его несменяемым, ставит его над группой. Центральность лидера в охватывающем всех членов группы ритуале делает его в глазах ее членов олицетворением всей группы. Лидер теперь тождествен «мы»: «мы говорим Ленин — подразумеваем Партия; мы говорим Партия — подразумеваем Ленин». Как «мы» всегда сильнее и лучше, чем «они», так и успешный лидер в глазах последователей приобретает черты исключительности и тем самым незаменимости.

Поскольку у ритуала две цели, то и лидер может подчеркивать ту из них, которая сейчас нужнее для обеспечения как успеха группы, так и собственной центральности. Лидер, подчеркивающий общую идентичность, будет выступать в роли классического вождя. Это позиционирование было модно в 1960-е — вспомните, например, ритуальное противостояние «Пепси-колы» и «Кока-колы». Лидер, устраняющий неопределенность, будет выступать в роли магического вождя, лидера-создателя успеха, corporate savior. Так, например, позиционировал себя Стив Джобс, да и вообще корпоративные топ-менеджеры сейчас предпочитают подчеркивать именно этот аспект свой роли.

Разумеется, ритуалами пользуются не только корпорации; никакая общность людей немыслима без них. Даже небольшие группы единомышленников обязательно обзаводятся своими ритуалами, если эти группы успешны и существуют какое-то время. Эффективные руководители сознательно их культивируют, не забывая при этом ставить в центр ритуала себя. С другой стороны, корпоративная культура — очень сложное и с трудом поддающееся управлению явление, к одним ритуалам не сводимое. Здесь мы показали только одну из ее граней.