От безопасности к комфорту: как поддержать и мотивировать сотрудников в
непростое время

События, происходящие сейчас в мире, потрясают и парализуют людей, влияют на их эмоциональное состояние и, в конце концов, существенно снижают качество работы.

В последнюю неделю февраля люди были оглушены потоком новостей о геополитической обстановке и усиливающемся санкционном давлении. Они хотели знать, что происходит, чтобы хоть как-то подготовиться к грядущим переменам. Многие не могли заниматься ничем, кроме чтения плохих новостей о событиях, на причины которых были не в силах повлиять. Такая реакция хоть и нормальна, но губительна для психики и бизнеса.

За прошедшие месяцы ситуация и новостная повестка почти не изменились, а значит, практически не изменилось или, по крайней мере, коренным образом не улучшилось и состояние многих людей. Это проявляется и в разговорах внутри компаний, и в ухудшении статистики общей продуктивности, которую отслеживают работодатели.

Поэтому задача руководителей — попытаться нивелировать негативные последствия тяжелого информационного и геополитического фона. Опишем меры, которые можно для этого принимать.

Успокоить сотрудников

Лидерам компаний в любой ситуации необходимо вести бизнес вперед. Каждый из них откликается на реакцию сотрудников по-своему. Одни пресекают любые посторонние разговоры не по работе. Другие собирают коллектив на откровенную беседу, обсуждают дела компании и перспективы на рынке. Третьи выплачивают зарплаты на два-три месяца вперед, чтобы проявить заботу о персонале, и дают рекомендации по обращению с финансами в условиях санкций для российских банков.

Как показала практика, наиболее выигрышной оказывается стратегия личного общения с сотрудниками. Это не первый кризис, который мы переживаем. У многих есть запас прочности и план на черный день. Поддержку работников получают те руководители, которые откровенно обсуждают все со своими командами.

Период неопределенности порождает много вопросов, в частности о релокации, обращении с деньгами и перспективах того или иного направления бизнеса. Для успокоения сотрудников по этим темам можно организовать отдельные встречи с экспертами.

Хорошо зарекомендовало себя и применение цифр. Финансовый директор или бухгалтер с выкладками в руках могут объяснить команде, какой запас прочности есть у бизнеса, при каких сценариях и каким образом придется экономить и как все это скажет на персонале. В частности, многие компании отказываются от офисов, необязательных корпоративных подарков, дорогостоящего тестирования гипотез — лишь бы сохранить полный штат.

Создать комфортную обстановку

Вся команда в рабочее время прежде всего решает задачи бизнеса. Но у каждого человека есть убеждения, и он может высказывать свою точку зрения, которая не всегда совпадает с мнением коллег. Поэтому многие организации, в том числе наша, вводят негласное правило: не выражать свои взгляды публично от имени компании. При этом обсуждать что-либо внутри коллектива может каждый. Главное, чтобы все соблюдали базовые этические принципы.

Решать проблемы людей, находить компромиссы и повышать эффективность работы помогает признание неповторимой индивидуальности каждого сотрудника. Так что сейчас компаниям стоит проявлять гибкость культурной системы и переходить от анонимных (должность важнее персоны) к персонифицированным (каждая личность ценна) принципам управления.

Урегулированию внутренних и внешних конфликтов способствуют общая открытость и возможность заявить о проблеме. Некоторые организации используют в качестве решения медиацию. Это способ разрешить споры между бизнес-партнерами, коллегами и другими сторонами при помощи модератора. Для сглаживания конфликта может понадобиться всего несколько встреч.

Корпоративная культура — инструмент для работы с эмоциями команды. Важно создать в компании атмосферу, в которой хочется возвращаться в офис, общаться с коллегами и быть в контексте общих дел.

Поддержать финансово

Лучшее, что организация может сделать в тяжелый период — подстроиться под новую реальность и смягчить для работников переход к ней. Можно помочь с релокацией, дать внеочередной отпуск и придумать решения других проблем в частном порядке.

Какой бы сложной не была обстановка, стоит по возможности максимально сохранять или даже расширять соцпакет, создавать чувство комфорта и безопасности для сотрудников.

Если работодатель перенесет дополнительный бюджет в ДМС и сможет включить в пакет страхование родственников — это будет воспринято позитивно. В нестабильной ситуации нельзя лишать команды денежных выплат и премий. Лучше сохранить фонд оплаты труда и отказаться от дорогих корпоративов.

Программа максимум. Что еще можно сделать в рамках пересмотра бюджета

● Разработать прозрачную систему поощрений и оценки эффективности, если ее до сих пор не существует.

● Расширить медицинскую страховку на детей, ввести страхование жизни. Обратить внимание на ментальное здоровье сотрудников, оказывать им психологическую поддержку.

● Запустить программу софинансирования аренды/покупки жилья и релокации для желающих.

● Закупить в офис чай, кофе и продукты хотя бы для небольших перекусов.

● Помогать тем, у кого есть дети: премия к 1 сентября, подарки на детские праздники, партнерские проекты с кем-то, кто может обучать детей онлайн.

● Запустить программы обучения сотрудников.

● Создать службы медиации для решения внутренних конфликтов.

● Разработать программы самореализации, отдыха и развлечений сотрудников. Например, устраивать турниры по бильярду, гольфу или водному поло.

● Проводить стратегические сессии, тимбилдинги и корпоративы, пусть даже в бюджетном формате.

Безусловно, этот список нельзя назвать обязательным. Далеко не все компании в нынешних условиях могут выделить деньги на полномасштабную поддержку персонала. Но принять его во внимание и при возможности внедрять некоторые из его пунктов все-таки стоит. Это продемонстрирует сотрудникам, что о них заботятся, и позволит укрепить их моральное состояние и повысить производительность труда.

Основная задача этой статьи — показать, как примерно нужно действовать, чтобы подставить сотрудникам плечо в сложный период. Самое главное — программы физической безопасности, затем — повышение комфорта жизни. И только после этого можно переходить к простым и комплексным программам мотивации.