Что делать, когда уходит любимый
всеми сотрудник

Ужасно, когда всеми любимый участник команды подает заявление об уходе. Вы испытываете всю гамму эмоций: от опасений, что скажут другие сотрудники, до досады, потому что вдобавок ко всем делам придется еще и искать нового человека. Но худшее — это чувство, что вас предали. Уход ценного сотрудника повлияет не только на вас. От вашей реакции будет зависеть, станет эта сложная управленческая ситуация небольшим препятствием или переломным моментом, после которого успехи команды пойдут на убыль.

Прежде чем поделиться с командой новостью, тщательно обдумайте свою реакцию. Это позволит вам справиться с собственными эмоциями. Если поспешить и попытаться преподнести новость в позитивном ключе, скрывая тревогу, разочарование или горечь, эти сильные эмоции проявятся через язык тела. Если вы говорите позитивно, но мимикой и жестами демонстрируете беспокойство, команда заметит это и сделает выводы из того, что видит, а не того, что слышит.

Наметив стратегию поведения, вы сможете проработать процесс, который минимизирует ущерб от ухода популярного в коллективе сотрудника.

Возможно, вам захочется преуменьшить значение этого события в надежде, что никто его не заметит. Но вряд ли этот прием сработает. Потеря любимого коллеги вызовет волнение и даже печаль в вашей команде, и если вы попытаетесь дать этому человеку «потихоньку исчезнуть», то продемонстрируете свое безразличие. Не совершайте ошибки, преуменьшая важность момента.

Лучше первым скажите, что «будете скучать». Устройте прощальную вечеринку. Скажите несколько слов о том, какой вклад внес этот сотрудник. Посмейтесь над общими шутками — так вы не только оставите приятные воспоминания о команде у того, кто уходит, но и укрепите связи среди тех, кто остается.

Вспоминая эти истории, вы и сами начнете улыбаться, что гораздо лучше, чем выражение ужаса, которое появляется у вас на лице, когда в голове возникают вопросы «Что мы будем делать без нее?» или «Что, если и другие последуют его примеру?». Такие панические мысли только заставят членов вашей команды еще больше нервничать в то время, когда им особенно нужна ваша поддержка. Вы должны внушить сотрудникам, что все люди меняют работу и это нормально.

Устроив прощальную вечеринку, попросите увольняющегося об ответной услуге: откровенно сказать, какой урок вы должны извлечь из его ухода. Даже если у вас в организации предусмотрено собеседование при увольнении, проведите еще одну беседу, свою собственную. Попросите человека быть честным и помочь вам и всей команде стать лучше. Тщательно подготовьтесь и будьте готовы к неприятным ответам. Вам понадобятся хорошие вопросы, чтобы преодолеть дежурные ответы вроде: «Мне предложили более высокую зарплату» и «Это предложение, от которого невозможно отказаться». Сначала вам нужно понять, по каким причинам человек вообще стал разговаривать с рекрутером. Можно сформулировать вопрос менее прямолинейно, например, так: «Что вы посоветуете мне сделать, чтобы еще один отличный сотрудник не решил поговорить с рекрутером?», «Что мне не говорят, но я должен знать?», «Как мне улучшить рабочий процесс в нашей команде?» Если вопросы будут более общими и менее личными, уходящий сотрудник охотнее поделится неприятной правдой.

Кроме того, вы можете получить обратную связь на вопросы, выходящие за пределы ситуации: «Что следует изменить в компании?», «Благодаря каким факторам работать здесь было бы приятнее?». Во время беседы вы должны задавать правильные вопросы. Говорите меньше, слушайте внимательно и воспринимайте информацию объективно.

После беседы с увольняющимся сотрудником ваша голова будет полна полезных, иногда конфликтующих между собой мыслей и чувств. Дайте мыслям улечься в голове и затем приступайте к действиям, подсказанным ими. Во-первых, побеседуйте с каждым сотрудником или со всеми на общей встрече. Затроньте темы, заслуживающие внимания. Поделитесь своими гипотезами и попросите людей разъяснить, уточнить, подтвердить или оспорить ваши предположения.

Например, можно сказать: «Я начинаю понимать, что самая большая проблема заключается не в объеме работы, а в нехватке сосредоточенности. Как вы думаете? Это верно, неверно или только половина картины?» Такой процесс генерирования и проверки гипотез поможет не только внести наиболее целенаправленные изменения, но и укрепит связи между оставшимися членами команды.

Слушая их ответы, обращайте внимание не только на факты и информацию, которой они делятся. Смотрите и слушайте, чтобы понять, что они чувствуют и ценят. Если выражения становятся более резкими (например, «мы всегда так делаем» или «мы никогда так не делаем»), значит, они расстроены или сердятся. Если сотрудники выражаются более мягко (например, «Наверное, мы…» или «Думаю, иногда мы могли бы…»), то, возможно, они колеблются или не уверены в себе. Что вам подсказывает их невербальное поведение? Заметив эмоциональную реакцию, задайте еще несколько вопросов, чтобы понять причину этих эмоций.

Во время таких бесед попытайтесь понять, был ли уход одного сотрудника случайностью или началом закономерности. Говорите открыто о том, что можно сделать по-другому и защищайте перед другими людьми изменения, которые помогут создать более комфортные условия работы для сотрудников.

Идеи, которые вы почерпнете из беседы с уходящим сотрудником, ценны, но не упустите из виду очевидную мотивацию работников — демонстрируйте им, что их работа важна. Активнее применяйте основы менеджмента. Убедитесь, что все четко понимают ваши ожидания и приоритеты. Откровенно поговорите с людьми и убедитесь, что у них есть ресурсы и стимулы хорошо выполнять свою работу. Обращайте больше внимания на обратную связь, коучинг и поощрение, которые будут мотивировать людей и поддерживать высокий уровень их вовлеченности.

Если в команде возникла проблема, о которой вы не знали (или которую вы пытались игнорировать), возможно, вам придется потерять всеми любимого сотрудника, чтобы признать всю ее серьезность. Разберитесь в своих чувствах и запустите цикл благоприятных изменений: торжественно проводите уходящего сотрудника, попросите его о честной обратной связи, сформулируйте и проверьте гипотезы о том, как улучшить атмосферу в команде, и внесите изменения, которые помогут членам команды ощутить, что их слышат и ценят. Уход одного сотрудника может оказаться не такой уж большой потерей, если приведет к повышению морального духа всех остальных.